ה- Note 10 של סמסונג זמין היום החל מ- 949 $ – TechCrunch


סמסונג התמקמה בלוח זמנים נחמד לשנתיים לשחרור ספינות דגל. זה מאפשר לחברה להכפיל את ההזדמנות להציג כמה שדרוגים נחמדים למכשירי ה- Android המתקדמים שלהם. כמעט חצי שנה לאחר שחרורו של ה- S10, החברה פשוט שמטה את קו ה- Note החדש. הנה חבורה שלמה של מילים שכתבתי על 10+, הגדולה במכשירים, שעוזרת להבחין בין שתי השורות באמצעות מסך ענקי בגודל 6.8 אינץ '.

מעניין לציין שהערה 10 מציינת ירידה נדירה (גם אם קלה מאוד) בגודל המסך במהלך הדור האחרון, לגודל 6.3 אינץ 'גדול עדיין. בחברה אומרים כי היא מקווה שהמכשיר הקטן יותר ימשוך את משתמשי ה- Note בפעם הראשונה ואולי אפילו ישכנע את רוכשי גלקסי S להעביר לתחנת S-Pen.

סמסונג גלקסי נוט 10

הגודל הקטן יותר מסייע גם לשמור על המכשיר מעט מתחת ל -1,000 דולר, במחיר של 949 דולר. מה שהופך נדיר יותר באופן מזעזע בקרב ספינות הדגל בימינו. אפילו ככל שפחות אנשים קונים טלפונים, הם ממשיכים להיות יקרים יותר. זה בהחלט חל על 1,100 $ Note 10+ ו- $ 1,299 Note 10+ 5G (זמין גם כעת, כאקסקלוסיבי Verizon).

ה- TL; DR מהסקירה של השבוע שעבר הוא שמדובר בטלפון טוב מאוד שמשתפר עוד יותר. שום דבר מהפכני במיוחד, אבל זה עיצוב נחמד, מצלמה נהדרת ופשוט דברים טובים בדרך כלל לאורך כל הדרך. אם הדבר הגדול והנוצץ הוא העניין שלך, סמסונג מכסה את ה- Note החדש.

עידוד חברות ידידות אמיתית הוא עסק טוב – הנה איך (ולמה)



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

ניסית פעם להיות חברים עם העובדים שלך (או עם הבוס שלך)? יש לי – למען האמת, שכרתי את חברתי הטובה ביותר כמנהל הכללי הראשון של החברה שלי. חשבתי שזה יהיה נהדר; הסתדרנו, ידענו איך אחד את השני פועל והיו לנו תשוקות דומות. אבל התעלמתי מההשפעה שיש לה על חברותנו וגם על העסק. הדברים התפרקו כשהייתי צריך לעבור מחבר לבוס.

חברות בעבודה הן עסק מסובך, וקשה במיוחד לחצות את הקו בין הבוס לעובד. אך יחד עם זאת, לעודד עובדים להיות חברים זה עם זה יכול להיות השפעה ניתנת למדידה בשורה התחתונה שלך: זה משפר את האושר, מגביר את המעורבות ומשפר את הפרודוקטיביות.

להלן שלוש דרכים לתמוך בעובדים שלך בטיפוח קשרים אמיתיים עם עמיתיהם.

1. שכור אנשים שכבר חולקים את ערכי החברה שלך

זוכרים פרויקטים קבוצתיים בתיכון? אתה מאוחד עם אנשים שיש להם סגנונות עבודה שונים, האדם השלטוני משתלט עליו, כולם מוותרים על הניסיון לקבל דעה, וילד אחד בסופו של דבר עושה 90 אחוז מהעבודה.

זה כמו לנסות לבנות עסק עם עובדים שאינם מיושרים בערכים: מתח עולה, התנגשות מתרחשת והפרודוקטיביות יורדת במהירות.

למדתי זאת בדרך הקשה רק חמש שנים לאחר שהתחלתי את העסק הראשון שלי. שכרתי אנשים שלא שיתפו את הערכים או החזון שלי, ותרבות החברה שלנו סבלה. זה לא סתם שהם לא הסתדרו עם הבוס (אני) – הם גם לא הסתדרו זה עם זה. חוסר החיבור הזה בצוות הפך למכשול לצמיחה שלא הצלחנו להתגבר עליהם.

מאז התחלתי לחשוב הרבה יותר על מי שאנחנו שוכרים. התברר לי בערכים שלי – תשוקה, יושרה, מקצועיות ואמפתיה (P.I.P.E) – והפכתי אותם לחלק מאסטרטגיית הגיוס שלנו. כאחד המנטורים שלי, גרג ברופי, מייסד Shred-It, אמר: "לעולם, לעולם לא תתפשר על איכות האנשים שאתה מביא לארגון שלך." על ידי הצבת אנשים ראשונים הצלחנו לבנות צוות שמאמין שנוכל להשיג את הבלתי אפשרי ביחד.

2. השתמש במבחן "באר + מנגל"

איך בדיוק אתה קובע אם מישהו מתאים לתרבות? זה פשוט כמו לדמיין שני תרחישים מרכזיים, ואנחנו מכנים זאת מבחן "באר + מנגל".

כשאתם פוגשים עובד פוטנציאלי בפעם הראשונה, שאלו את עצמכם האם תוכלו לשבת לשתות איתם בירה (או כל משקה, באמת). ואז שקלו האם הם ישתלבו במנגל של החברה. החלק הראשון ייתן לך מושג כיצד אתה מתקשר באופן אישי עם אדם זה. החלק השני הוא מה שחשוב באמת – הוא אומר לך כמה הם ישתלבו בצורה חלקה עם כל הצוות.

זה אולי נשמע פשטני מדי, אבל אני משתמש במבחן "באר + מנגל" בכל פעם שאני שוכר מישהו חדש. זה עזר לנו לבנות צוות של אנשים שהפכו באמת לחברים. והם לא רק חברים לעבודה – הם מסתובבים גם מחוץ למשרד. אפילו אנשים שעזבו מזמן את החברה מנהלים חברויות משגשגות עד היום.

3. צור מרחב לחברויות לשגשג

זה דבר אחד לשכור אנשים שמאמינים באותם דברים וחולקים את אותו הלך הרוח. אבל לאנשים לעשות זאת באמת להתיידד עם עמיתיהם, צריכה להיות הזדמנות לעסוק מחוץ לעבודה. בטח, אנשים יכולים לקחת על עצמם לתכנן פעילויות מחוץ לאתר – אך חברויות עוברות לשלב הבא כאשר החברה מקבלת תפקיד פעיל.

זו חלק מהסיבה שהתחלנו את תוכנית 101 מטרות החיים שלנו: ליצור מרחב לאנשים עם אינטרסים משותפים להתחבר מעבר לחומות המשרד שלנו. יש לנו פורום מקוון בו אנשים יכולים לחלוק את היעדים הגדולים ביותר שלהם, ולהצטרף לאנשים אחרים המחפשים להשיג את אותו הדבר. לעתים קרובות אנו נותנים חסות למטרות אלה – כמו הזמן ששילמנו עבור קבוצת עובדים שתריץ יחד מרתון. על ידי פתיחת ההזדמנות לעסוק, עזרנו להם להתיידד עם החיים.

לאחר הנפילה עם סגן המנכ"ל לשעבר, שכרתי מישהו שמתיישר לחלוטין לחזון שלי. עדיף שתהפכנו לחברים אמיתיים. אנו מבלים יחד מחוץ לעבודה, המשפחות שלנו חופשות יחד וגם הבנות שלנו הפכו לחברות.

כשאני חושב על התקופה בה התנגשתי עם עמיתי, אני מבין כמה הייתי אומלל באמת. איבדתי את המוטיבציה להתייצב במשרד והתנתקתי מהעבודה שלי. אבל עכשיו כשהקפתי את עצמי באנשים בעלי אופי-דעות – כמו המנהל הכללי שלנו – שמשתפים בערכים שלי, אני נרגש להגיע למשרד כל יום. כשחברים בעבודה הופכים לחברים אמיתיים, כולם מנצחים.

">

ניסית פעם להיות חברים עם העובדים שלך (או עם הבוס שלך)? יש לי – למען האמת, שכרתי את חברתי הטובה ביותר כמנהל הכללי הראשון של החברה שלי. חשבתי שזה יהיה נהדר; הסתדרנו, ידענו איך אחד את השני פועל והיו לנו תשוקות דומות. אבל התעלמתי מההשפעה שיש לה על חברותנו וגם על העסק. הדברים התפרקו כשהייתי צריך לעבור מחבר לבוס.

חברות בעבודה הן עסק מסובך, וקשה במיוחד לחצות את הקו בין הבוס לעובד. אך יחד עם זאת, עידוד עובדים להיות חברים זה עם זה יכול להשפיע על המדידה בשורה התחתונה שלך: זה מגביר את האושר, מגביר את המעורבות ומשפר את הפרודוקטיביות.

להלן שלוש דרכים לתמוך בעובדים שלך בטיפוח קשרים אמיתיים עם עמיתיהם.

1. שכור אנשים שכבר חולקים את ערכי החברה שלך

זוכרים פרויקטים קבוצתיים בתיכון? אתה מאוחד עם אנשים שיש להם סגנונות עבודה שונים, האדם השלטוני משתלט עליו, כולם מוותרים על הניסיון לקבל דעה, וילד אחד בסופו של דבר עושה 90 אחוז מהעבודה.

זה כמו לנסות לבנות עסק עם עובדים שאינם מיושרים בערכים: מתח עולה, התנגשות מתרחשת והפרודוקטיביות יורדת במהירות.

למדתי זאת בדרך הקשה רק חמש שנים לאחר שהתחלתי את העסק הראשון שלי. שכרתי אנשים שלא שיתפו את הערכים או החזון שלי, ותרבות החברה שלנו סבלה. זה לא סתם שהם לא הסתדרו עם הבוס (אני) – הם גם לא הסתדרו זה עם זה. חוסר החיבור הזה בצוות הפך למכשול לצמיחה שלא הצלחנו להתגבר עליהם.

מאז התחלתי לחשוב הרבה יותר על מי שאנחנו שוכרים. התברר לי בערכים שלי – תשוקה, יושרה, מקצועיות ואמפתיה (P.I.P.E) – והפכתי אותם לחלק מאסטרטגיית הגיוס שלנו. כאחד המנטורים שלי, גרג ברופי, מייסד Shred-It, אמר: "לעולם, לעולם לא תתפשר על איכות האנשים שאתה מביא לארגון שלך." על ידי הצבת אנשים ראשונים הצלחנו לבנות צוות שמאמין שנוכל להשיג את הבלתי אפשרי ביחד.

2. השתמש במבחן "באר + מנגל"

איך בדיוק אתה קובע אם מישהו מתאים לתרבות? זה פשוט כמו לדמיין שני תרחישים מרכזיים, ואנחנו מכנים זאת מבחן "באר + מנגל".

כשאתם פוגשים עובד פוטנציאלי בפעם הראשונה, שאלו את עצמכם האם תוכלו לשבת לשתות איתם בירה (או כל משקה, באמת). ואז שקלו האם הם ישתלבו במנגל של החברה. החלק הראשון ייתן לך מושג כיצד אתה מתקשר באופן אישי עם אדם זה. החלק השני הוא מה שחשוב באמת – הוא אומר לך כמה הם ישתלבו בצורה חלקה עם כל הצוות.

זה אולי נשמע פשטני מדי, אבל אני משתמש במבחן "באר + מנגל" בכל פעם שאני שוכר מישהו חדש. זה עזר לנו לבנות צוות של אנשים שהפכו באמת לחברים. והם לא רק חברים לעבודה – הם מסתובבים גם מחוץ למשרד. אפילו אנשים שעזבו מזמן את החברה מנהלים חברויות משגשגות עד היום.

3. צור מרחב לחברויות לשגשג

זה דבר אחד לשכור אנשים שמאמינים באותם דברים וחולקים את אותו הלך הרוח. אבל לאנשים לעשות זאת באמת להתיידד עם עמיתיהם, צריכה להיות הזדמנות לעסוק מחוץ לעבודה. בטח, אנשים יכולים לקחת על עצמם לתכנן פעילויות מחוץ לאתר – אך חברויות עוברות לשלב הבא כאשר החברה מקבלת תפקיד פעיל.

זו חלק מהסיבה שהתחלנו את תוכנית 101 מטרות החיים שלנו: ליצור מרחב לאנשים עם אינטרסים משותפים להתחבר מעבר לחומות המשרד שלנו. יש לנו פורום מקוון בו אנשים יכולים לחלוק את היעדים הגדולים ביותר שלהם, ולהצטרף לאנשים אחרים המחפשים להשיג את אותו הדבר. לעתים קרובות אנו נותנים חסות למטרות אלה – כמו הזמן ששילמנו עבור קבוצת עובדים שתריץ יחד מרתון. על ידי פתיחת ההזדמנות לעסוק, עזרנו להם להתיידד עם החיים.

לאחר הנפילה עם סגן המנכ"ל לשעבר, שכרתי מישהו שמתיישר לחלוטין לחזון שלי. עדיף שתהפכנו לחברים אמיתיים. אנו מבלים יחד מחוץ לעבודה, המשפחות שלנו חופשות יחד וגם הבנות שלנו הפכו לחברות.

כשאני חושב על התקופה בה התנגשתי עם עמיתי, אני מבין כמה הייתי אומלל באמת. איבדתי את המוטיבציה להתייצב במשרד והתנתקתי מהעבודה שלי. אבל עכשיו כשהקפתי את עצמי באנשים בעלי אופי-דעות – כמו המנהל הכללי שלנו – שמשתפים בערכים שלי, אני נרגש להגיע למשרד כל יום. כשחברים בעבודה הופכים לחברים אמיתיים, כולם מנצחים.