3 שלבים למניעת מחזור העובדים



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

בסוף השנה שעברה, הוושינגטון פוסט הכריז, "עובדים רוחשים את מעסיקיהם כמו תאריכים רעים." במאמר התגלה כי המגייסים בחברת האיוש הגלובלי רוברט חלף הבחינו בעלייה של 10-20% ברוחות הרפאים בשנה הקודמת. & Nbsp;

בין הגידול ברוחות הרפאים, קפיצות עבודה נותרה עניין שבשגרה. זה הופך להיות יותר ויותר מאתגר לשמור על הכישרון העליון. מדהימה 81% מהעובדים ישקלו לעזוב את עבודתם לטובת ההצעה הנכונה. המספר הממוצע של השנים בהן עובדים מבלים בטיטאנים של טק עמק הסיליקון הוא חולף במיוחד. עובדים מאובר, אפל וגוגל עוזבים אחרי 1.23, 1.85 ו- 1.90 שנה, בהתאמה, על פי מחקר של פיסה. & nbsp;

למרבה המזל, ישנם פעולות יזומות שמעסיקים יכולים לנקוט כדי להימנע מעובדי מתן הודעה של שבועיים, או גרוע מכך, ליפול מעל פני האדמה. & Nbsp;

1. קבע עדיפות להזדמנויות להתפתחות מקצועית & nbsp; & nbsp;

עובדים כמהים להזדמנויות לצמוח ולהתקדם. Millennials נוטים במיוחד לתעדף הזדמנויות להתפתחות מקצועית. על פי מחקר של גאלופעד 87% מהמילניאלים רואים פיתוח מקצועי כחשוב. זה לא קשור למהלכים – העובדים רוצים שיתמכו בהם כשהם שואפים לטפס על השורות ולהתקדם בקריירה שלהם. & Nbsp;

עם זאת קשה להגיע לאפשרויות פיתוח מקצועיות. על פי מחקר של SHRMרק 30% מהעובדים מסתפקים בהזדמנויות הפיתוח המקצועיות הנוכחיות שלהם. למען האמת, עובדים לא רק מפוצצים עשן בכמיהה להזדמנויות להתפתחות מקצועית. מחקר מצביע על כך ש -70% מהמציגים הגבוהים של ימינו חסרים תכונות מכריעות החיוניות להצלחת הקריירה העתידית שלהם. & nbsp;

חברות חושבות קדימה שמכוונות לצמצם את התעסוקה של העובדים, חובקות תרבות למידה. & Nbsp; תרבות הלמידה של ארגון היא אחד המניעים החשובים ביותר להשפעה עסקית. קחו למשל את אמריקן אקספרס. כפי שמסופר על ידי SHRMאמריקן אקספרס מודד את ההשפעה של התערבויות למידה על שינוי פרטני וארגוני. בנוסף, היא ממנפת את תוצאות סקר הדופק של העובדים כדי להבין טוב יותר את ההשפעה של התערבויות ואסטרטגיות למידה שונות. מתוך הכרה בהשפעתה של תרבות למידה, אמריקן אקספרס אף מילאה תפקיד ייעודי המתמקד בלמידה. דייוויד קלארק, סגן נשיא בכיר בחברה ומנהל הלמידה הראשי של החברה, משקף, "כשהעובדים לומדים בעקביות הם שמחים."

המנהיגים של מחר יתעדפו אימוץ תרבות למידה והזדמנויות להתפתחות מקצועית. בכך הם יעברו מים במונחים של מניעת תחלופת עובדים. & Nbsp;

2. ביטול עבודה מונוטונית & nbsp; & nbsp;

על פי מחקר שנערך על ידי 2018 מעבורת קורן, שעמום והרצון לאתגרים חדשים הוא הנהג מספר אחת של התעסוקה בעובדים. 33% מהאנשים המדהימים מציינים שעמום כתנופה העיקרית מאחורי החלטתם לעזוב. & Nbsp;

אמנם ישנם נהגים רבים הקשורים לשעמום, אך חבילות עבודה מונוטוניות הן אגרוף חזק במיוחד. עובדים מבלים שעות על סיום עבודות מונוטוניות בעלות השפעה נמוכה. למעשה, על פי חדש לימוד מאת אסאנה עובדים עובדים בממוצע ארבע שעות ו 38 דקות בכל שבוע על כפילות עבודה טהורה. בנוסף לזמן שמושקע בעבודות כפולות, עובדים מנופחים כל הזמן על ידי צווארי בקבוק בזרימות העבודה שלהם. & Nbsp;

בעולם המופעל על טכנולוגיה, קשה להאמין שעובדים מבזבזים כל כך הרבה מזמנם היקר בפעילויות בעלות השפעה נמוכה. השקעה בכלים המאפשרים אוטומציה של תזרימי עבודה – בפרט כאלו המונעים על ידי בינה מלאכותית – יכולה לעשות דרך ארוכה בהעצמת המעורבות ובהפחתת התעסוקה של העובדים.

3. מינוף בינה מלאכותית & nbsp;

לעתים קרובות מיוחסים לפיטר דרוקר הציטוט, "אם אינך יכול למדוד אותו אינך יכול לשפר אותו." חברות בעלות יכולת קדימה מכירות בחשיבות של מדידת הגורמים והיוזמות השונות המשפיעות על שימור העובדים. הפרופסורים ברוקס הולטום מאוניברסיטת ג'ורג'טאון ודוד אלן מהאוניברסיטה הנוצרית של טקסס לאחרונה התפתח מדד למדידת נטיות המחזור. על פי המחקר של הולטום ואלן, ישנם שני נהגים עיקריים העומדים מאחורי מחזור העובדים: זעזועי מחזור ותקלת משרה נמוכה. זעזועי מחזור מסיתים על ידי אירועים כמו נישואין או שינוי מנהיגות הגורמים לעובדים להעריך מחדש אם עליהם להישאר בחברה או לא. שקיפות בעבודה, לעומת זאת, נוגעת לחשיבותם של העובדים המחוברים למקום העבודה. שקיפות בעבודה נוטה לרמה כאשר עובדים חסרי קשרים חברתיים עמוקים במקום העבודה. & Nbsp;

הדרך היעילה היחידה להפחית את מחזור העובדים היא לחבק בינה מלאכותית. על ידי מינוף בינה מלאכותית, חברות יכולות לקבוע אילו גורמים ספציפיים מניעים תחלופה ולחזות אילו עובדים נוטים לעזוב. על ידי מעקב אחר עליית שכר, אירועי חיים, דירוג ביצועים, השתתפות בהזדמנויות פיתוח מקצועי ואלפי נקודות נתונים אחרות, העובדים יכולים לחשוף את הנהגים האמיתיים המסיתים את תחלופת העובדים. חמושים בבינה מלאכותית, אין להשאיר אבן פונה. אפילו גורמים כמו אורך העבודה יעבוד יכולים להשפיע על המחזור. & Nbsp;

שימור עובדים הוא אגוז קשה לפיצוח. ראיונות יציאה כמעט ולא מאירים. מחקר חושף כי אחוז גדול מהעובדים אינם גלויים. על ידי חיבוק פיתוח מקצועי, ביטול עבודה מונוטונית ומינוף בינה מלאכותית, מעסיקים יכולים לנקוט בצעדים יזומים להפחתת המחזור. התשלומים הם עצומים. לפי גאלופ, עלות החלפת עובד יכולה להגיע ל 150% מהשכר השנתי שלו. לא רק שהמחזור יקר, אלא גם גורם למעורבות לצלול. ארגונים שמניחים את שימור העובדים על הדום ישגשגו בשנים הקרובות. & Nbsp;

">

בסוף השנה שעברה, הצהיר הוושינגטון פוסט, "עובדים רוחים את מעסיקיהם כמו תאריכים רעים." במאמר התגלה כי המגייסים בחברת האיוש העולמי רוברט חלף הבחינו בעלייה של 10-20% ברוחות הרפאים בשנה הקודמת.

בין הגידול ברוחות הרפאים, קפיצות עבודה נותרה עניין שבשגרה. זה הופך להיות יותר ויותר מאתגר לשמור על הכישרון העליון. 81% מהעובדים המדהימים ישקלו לעזוב את עבודתם לטובת ההצעה הנכונה. המספר הממוצע של השנים בהן עובדים מבלים בטיטאנים של טק עמק הסיליקון הוא חולף במיוחד. עובדים מאובר, אפל וגוגל עוזבים אחרי 1.23, 1.85 ו- 1.90 שנה, בהתאמה, על פי מחקר של פיסה.

למרבה המזל, ישנם פעולות יזומות שמעסיקים יכולים לנקוט כדי להימנע מעובדי מתן הודעה של שבועיים, או גרוע מכך, ליפול מעל פני האדמה.

1. קבע עדיפות להזדמנויות להתפתחות מקצועית

עובדים כמהים להזדמנויות לצמוח ולהתקדם. Millennials נוטים במיוחד לתעדף הזדמנויות להתפתחות מקצועית. על פי מחקר של גאלופ, עד 87% ממילני המילניום רואים פיתוח מקצועי כחשוב. זה לא קשור למהלכים – העובדים רוצים שיתמכו בהם כשהם שואפים לטפס על השורות ולהתקדם בקריירה שלהם.

עם זאת קשה להגיע לאפשרויות פיתוח מקצועיות. על פי מחקר של SHRM, רק 30% מהעובדים מסתפקים בהזדמנויות הפיתוח המקצועיות הנוכחיות שלהם. למען האמת, עובדים לא רק מפוצצים עשן בכמיהה להזדמנויות להתפתחות מקצועית. מחקרים מצביעים על כך ש -70% מהמציגים הגבוהים של ימינו חסרים תכונות מכריעות החיוניות להצלחה בקריירה העתידית שלהם.

חברות חושבות קדימה שמכוונות לצמצם את התעסוקה של העובדים, חובקות תרבות למידה. תרבות הלמידה של ארגון היא אחד המניעים החשובים ביותר להשפעה עסקית. קחו למשל את אמריקן אקספרס. כפי שנאמר על ידי SHRM, אמריקן אקספרס מודד את ההשפעה של התערבויות למידה על שינוי פרטני וארגוני. בנוסף, היא ממנפת את תוצאות סקר הדופק של העובדים כדי להבין טוב יותר את ההשפעה של התערבויות ואסטרטגיות למידה שונות. מתוך הכרה בהשפעתה של תרבות למידה, אמריקן אקספרס אף מילאה תפקיד ייעודי המתמקד בלמידה. דייוויד קלארק, סגן נשיא בכיר בחברה ומנהל הלמידה הראשי של החברה, משקף, "כשהעובדים לומדים בעקביות הם שמחים."

המנהיגים של מחר יתעדפו אימוץ תרבות למידה והזדמנויות להתפתחות מקצועית. בכך הם יעברו מים במונחים של מניעת תחלופת עובדים.

2. ביטול עבודה מונוטונית

על פי מחקר שנערך בשנת 2018 בראשותו של קורן מעבורת, השעמום והרצון לאתגרים חדשים הוא הנהג מספר אחת של התעסוקה בעובדים. 33% מהאנשים המדהימים מציינים שעמום כתנופה העיקרית מאחורי החלטתם לעזוב.

אמנם ישנם נהגים רבים הקשורים לשעמום, אך חבילות עבודה מונוטוניות הן אגרוף חזק במיוחד. עובדים מבלים שעות על סיום עבודות מונוטוניות בעלות השפעה נמוכה. למעשה, על פי מחקר חדש שנערך על ידי אסאנה, עובדים משקיעים בממוצע ארבע שעות ו 38 דקות בכל שבוע על כפילות עבודה טהורה. בנוסף לזמן שמושקע בעבודות כפולות, עובדים מוחמרים כל הזמן על ידי צווארי בקבוק בזרימות העבודה שלהם.

בעולם המופעל על טכנולוגיה, קשה להאמין שעובדים מבזבזים כל כך הרבה מזמנם היקר בפעילויות בעלות השפעה נמוכה. השקעה בכלים המאפשרים אוטומציה של תזרימי עבודה – בפרט כאלו המונעים על ידי בינה מלאכותית – יכולה לעשות דרך ארוכה בהגברת המעורבות ובהפחתת התעסוקה של העובדים.

3. מינוף בינה מלאכותית

לעתים קרובות מיוחסים לפיטר דרוקר הציטוט, "אם אינך יכול למדוד אותו אינך יכול לשפר אותו." חברות בעלות יכולת קדימה מכירות בחשיבות של מדידת הגורמים והיוזמות השונות המשפיעות על שימור העובדים. הפרופסורים ברוקס הולטום מאוניברסיטת ג'ורג'טאון ודוד אלן מאוניברסיטת טקסס בכריסטיאן פיתחו לאחרונה מדד למדידת נטיית המחזור. על פי המחקר של הולטום ואלן, ישנם שני נהגים עיקריים העומדים מאחורי מחזור העובדים: זעזועי מחזור ותקלת משרה נמוכה. זעזועי מחזור מסיתים על ידי אירועים כמו נישואין או שינוי מנהיגות הגורמים לעובדים להעריך מחדש אם עליהם להישאר בחברה או לא. שקיפות בעבודה, לעומת זאת, נוגעת לחשיבותם של העובדים המחוברים למקום העבודה. שקיעת עבודה נוטה לרמה כאשר עובדים חסרי קשרים חברתיים עמוקים במקום העבודה.

הדרך היעילה היחידה להפחית את מחזור העובדים היא לחבק בינה מלאכותית. על ידי מינוף בינה מלאכותית, חברות יכולות לקבוע אילו גורמים ספציפיים מניעים תחלופה ולחזות אילו עובדים נוטים לעזוב. על ידי מעקב אחר עליית שכר, אירועי חיים, דירוג ביצועים, השתתפות בהזדמנויות פיתוח מקצועי ואלפי נקודות נתונים אחרות, העובדים יכולים לחשוף את הנהגים האמיתיים המסיתים את תחלופת העובדים. חמושים בבינה מלאכותית, אין להשאיר אבן פונה. אפילו גורמים כמו אורך העבודה יעבוד יכולים להשפיע על המחזור.

שימור עובדים הוא אגוז קשה לפיצוח. ראיונות יציאה כמעט ולא מאירים. מחקרים מראים כי אחוז גדול מהעובדים אינם גלויים. על ידי חיבוק פיתוח מקצועי, ביטול עבודה מונוטונית ומינוף בינה מלאכותית, מעסיקים יכולים לנקוט בצעדים יזומים להפחתת המחזור. התשלומים הם עצומים. לטענת גאלופ, עלות החלפת עובד יכולה להגיע ל -150% מהשכר השנתי שלו. לא רק שהמחזור יקר, אלא גם גורם למעורבות לצלול. ארגונים שמניחים את שימור העובדים על הדום ישגשגו בשנים הקרובות.